招贤纳士，迈向成功

"出色的领导先选中合适人选，筛去不符资格的，发挥人才专长，然后便能轻松上路。"

- Jim Collins:《从优秀到卓越》

为管理团队选拔合适人选，对首席执行官而言绝对是重中之重。有研究表明，接近50%的人才错用率(1)以及人才错用成本，相当于雇员年薪的15倍(2)。即便过往记录优于平均值，每位首席执行官都尝过所用非人的苦头。

咨询公司ghSMART致力高管评估，探索错用人才的通病，向首席执行官提供可行建议和方法，提高人才和岗位配对率。纽约时报近期畅销书《聘用人才法》(Who: A Method for Hiring ) (3)是根据超过10,000份高管评估而编写，专为数以百计的首席执行官和投资者而设，当中 ghSMART提出正确选用人才的四项关键：计分卡、资料来源、甄选和销售，本文集中讨论其中两点。选用计分卡和甄选方法的时候，大多数公司过分倚赖直觉或处理方法过时，然而这两项却可令他们的成功率大增。

计分卡：充分了解成功关键

聘用合适人才的第一步，是要在寻找人才前先明确该职位需要配备怎样的特质。正如通用动力(General Dynamics)首席执行官Nick Chabraja所说，"成功得益于选中人才，用对人才，时间得当，技术到位，现存业务问题便可迎刃而解"(3)。计分卡用处远远不仅限于明确工种，订明工种合适人选。它包括以下三个部分：

1) 任务定位：清晰表明任务核心，如何解决业务问题。例如，通过推出新产品，结合策略联盟，让动物健康业务的市场份额在两年内重回首位。

2) 业绩成果：明确订立5到7项可评估的预期业绩，以完成任务。举例来说，上述情况的业绩成果可以是：透过抢占市场份额和推出新产品，将销售增长净额由截至2009年财政年度的10亿英镑，增至截至2010年财政年度的13亿英镑。明确订立业绩后，便可达到"明确、可测、可行、相关及限时"的成效。

3) 职能：达到业绩成果所需的能力、技能和行为应是符合职能所需和公司文化。职能主要类别通常包括：领导能力(如问责能力)、个人言行(如诚信)、才智程度(如策略思维)、动机明确(如成就导向)、人际关系(如影响号召力)、技术能力(如产品开发)。任务及业绩成果往往专为特定职务设立，而职能则可应用于公司多个职务当中，稍微作目标性调整即可。

计分卡由人事聘用经理设计(如首席执行官则有首席执行官直接报告职能)，其他企业主要参与者亦有贡献。一经设定，该卡会用于面试流程每一步，便于评分和择优录取人选，而人选一旦确定，计分卡则可用于就职后及在职表现管理。虽然设立高效计分卡颇花费时间及精力，但你的投资一定获取高回报。

甄选：相信数据，而非直觉

请来的新人面试时的表现远胜过他／她工作时的表现，面临这种情况，你有过几回﹖即便是在业务其他方面作出理性客观决策的优秀首席执行官，也会凭直觉掉入评估人选的陷阱中。这样常常导致选出推销技巧精湛，或从某些方面令面试官联想起自身的人选。

以下四项技巧将会帮助你获取可靠信息，供你定夺人选。

•   过往表现：很多面试官会提及假设性问题。不幸的是，心理学和市场推广研究证明，人们对自身行为难以预测，特别是他们刻意向未来雇主"推销"自己的时候尤是如此，让雇主觉得他们是合适人选。然而，过去实际行为和表现的具体数据才是可靠反映未来行为。面试时，用90%的时间着眼现有职务相关的过去工作／情况表现，才会获取可靠信息。

•   与计分卡相关的信息：高效搜集与甄选人选相关的信息时，留意与计分卡相关的过去经历。

•   开放性问题：最好的面试问题是提出简单开放性问题：何时何地何事何因，请详述一遍。这样的问题好处是，应征人可以讲述他真正做过什么，而非说出你想要的"正确答案"。大部分面试官提出诱导性问题或是非问答题，效果不如开放性问题，后者更易获取高质量数据。

•   弱点：清楚了解应征人的成败所在，方能准确评估人选。然而，应征人担忧提及他们弱点的问题，所以有备而来，而且多数面试官也不习惯问及错误／弱点。面试时，花费等量时间了解应征人的错误／弱点和优点。

无论你是刚开始物色人选，还是进行已久，你都应该列出行动清单，供用对人才之需，做出最后决定前，应遵守清单内容。谨记，感性或直觉评估可能曾帮你物色到好人选，但谨慎分析法将大幅提高人才适配率。最后，未核查推荐人，核查的甄选流程不算全面。如有任何疑问，或想获取更多资料，请联系您的GA团队。

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1. 研究成员包括 Peter Drucker与Corporate Executive Board

2. 估计乃基于ghSMART的研究调查www.ghsmart.com

3. 《聘用人才法》(Who: The A Method For Hiring), Geoff Smart着, ghSMART与 Randall Street首席执行官兼创始人，ghSMART Executive Learning总裁